No Rules Rules – Phá bỏ nguyên tắc để dẫn đầu tại Netflix

Categories Review này nọ

Hey mọi người, 

Mấy hôm nay Singapore mưa quá, tớ mắc kẹt ở tiệm Cafe từ trưa tới giờ, may quá là ngồi đọc được hết cuốn No Rules Rules của Netflix – một đầu sách rất mới của co-founder/ CEO Reed Hasting viết cùng với Erin Meyer –  sư về quản trị kinh doanh của trường Business quốc tế – INSEAD.

Tớ biết tới cuốn này khi nghe một cái spinoff podcast của Freakonomics (cực kì recommend cả sách và podcast cho những bạn nào nghĩ kinh tế là khô khan :p), khi Stephen Dubner, mời Reed về để làm một quả trailer bằng audio cho sách. Tớ – đúng kiểu là nhóm dễ bị ảnh hưởng nhất bởi những cái thể loại quảng cáo này (yes the irony) nghe xong phát pre-order luôn. No Rules Rules – Netflix and the Culture of Reinvention, tớ tạm dịch là: “blah blah blah”.

Một chút về Netflix

Netflix, tại thời điểm 2020 trị giá tầm 220 tỉ đô, và nổi tiếng tới mức thành một động từ, kiểu như: netflix & chill 😉. Netflix được coi là một trong những startup thành công nhất trong thế kỉ, bởi những điểm khác người như

  • Nhấn mạnh về việc là một công ty công nghệ chứ không phải là công ty media: mặc dù Netflix tự sản xuất content của mình và cũng đổ rất nhiều tiền để mua/lisense các show, nhưng cái core của Netflix vẫn là Tech khi mọi đầu tư đều phải hướng tới streaming experience và content recommendation
  • Phá vỡ mô hình kinh doanh của các nhà sản xuất đại trà: trái với đài truyền hình hay các công ty media (Fox, Disney, ABC…) khi các show mới đều được bán cho các gói truyền hình cap hay hệ thống rạp chiếu phim (B2B) thì Netflix chọn DTC (Direct to Customer), tung tất cả nội dung thẳng cho người dùng. Đây chính là lợi thế giúp Netflix tăng trưởng ngay cả trong thời Covid, và các công ty media lớn mặt như Disney, HBO bây giờ xách dép chạy theo =))
  • Chú trọng về việc địa phương hoá (localize): Netflix hiện giờ đã có mặt tới 180 nước! Những hiện tượng như Roma, hay Money Heist đã chứng tỏ Netflix không chỉ là chỗ để xem phim Mĩ nữa. Điều này lại càng thể hiện rõ hơn khi trong Earnings Call quý 3 vừa rồi, trong số 2.2 triệu người dùng vừa mới gia nhập đội Netflix & chill thì chỉ có 8% thuộc thị trường Bắc Mĩ (gồm Mĩ & Canada), còn 92% số tăng trưởng còn lại đến từ các thị trường quốc tế như Châu Âu, Châu Á và Brazil.

(Chỉ có 1 điểm tớ không đồng ý là công ty khăng khăng không bao giờ chạy ads, điều này sẽ là 1 rào cản khi bước vào các thị trường ưa rẻ như ĐNA, điển hình là VN mình =))))

Về No Rules Rules

Đối với văn hoá công ty thì tớ chả biết mấy, đến lúc đọc quyển này mới biết vụ “Unlimited Leave Policy” là do bác Reed bày trò, chất! Netflix khác với những công ty phụ thuộc vào quy trình và quy tắc, bãi bỏ hết những điều mà hầu như đứa nào đi làm như tớ cũng quen mồm:

  • Không giới hạn ngày nghỉ
  • Không có quy trình approval, nhân viên được tự quyết hết
  • Không có giới hạn chi tiêu khi đi công tác/gặp khách hàng/purchasing
  • Không có chuyện cảnh cáo/hay đi học cải tạo (Performance Improvement Plan) cho những người sắp bị đuổi việc
  • Không có KPI cho nhân viên
  • Không có giới hạn đầu người hay là hạn mức lương
  • Không có bonus theo performance
  • Tăng lương/thăng chức không theo hệ thống chấm điểm, hay annual review mà dựa vào giá thị trường (market rate) của đầu người tại thời điểm đó. Ví dụ như là anh có kinh nghiệm AI 7 năm, đã làm được cái này cái nọ, anh có thể đi gặp recruiter thoải mái, nếu có người trả cao hơn thì Netflix sẽ match bằng được.

Nổi tiếng với vài quả slides gây shock như:

Like every company, we try to hire well

Unlike many companies, we practice:

adequate performance gets a generous severance package

dịch nôm na là: Bọn tao cố gắng tuyển người phù hợp nhất trong mọi trường hợp nhưng nhân viên mà chỉ làm đủ bổn phận thì sẽ được cho nghỉ, với một khoản bồi thường hậu hĩnh 🙂

Tóm lược về culture của Netflix còn được tung ra ở đây nữa cho bạn nào muốn xem nè.

Reed Hasting mở đầu cuốn sách bằng cách kể lại câu chuyện đi pitch Blockbuster để mua lại Netflix với giá 50 triệu đô 20 năm trước – tức là khi  khi mà Netflix chỉ là một công ty 3 năm tuổi với mảng kinh doanh chính là dịch vụ đặt và ship DVD qua mail, trong khi Blockbuster là con cá lớn của ngành giải trí tai gia với định giá 6 tỉ USD. (Nên nhớ đây là giá năm 2000 nha, ngon hơn cả công ty to nhất thế giới hiện nay Apple (trị giá 4.8 tỉ USD năm 2000)). Kết quả thì đương nhiên là như (hấu hết) mọi người đều biết, Blockbuster thẳng thừng từ chối và đây được coi là sai lầm lớn nhất của CEO công ty này khi mà Blockbuster công bố phá sản vào năm 2010 ☺️ (hindsight is 20/20).

Không bất ngờ khi ngay năm tiếp theo, với khoản lỗ 57 triệu USD, Netflix phải sa thải 1/3 đầu người trong công ty. Đây chính là đoạn trích này mà Reed đã tóm gáy được tớ. Từ khủng hoảng năm 2001 tới 20 năm sau, Netflix không những vực dậy mà còn trở thành một trong những công ty đáng giá nhất, về cả market cap và nội dung với bộ sưu tập các giải Emmy, Oscar.

Khác với cuốn sách mà người đồng sáng lập còn lại Marc Randolph viết, thì No Rules Rules không đề cập trực tiếp nhiều về chiến lược kinh doanh của mình, mà thay vào đó là nhấn mạnh về cách quản lý nhân viên, làm sao để đi từ vô vàn khó khăn năm 2001 cho tới đế chế streaming như hiện nay. Mỗi chương đều có 2 phần phân tích chính, 1 là dẫn dắt của Reed về việc tại sao lại có văn hoá đó ở Netflix, 2 là của Erin, phỏng vấn các nhân viên (hoặc cựu) để cung cấp thêm các luận cứ.

Để gạt bỏ những cái luật lệ dường như là cốt lõi của hầu hết các công ty như những gạch đầu dòng tớ nếu trên, thì Netflix dựa trên 3 nền móng cực kì quan trọng:

  • High Talent Density: là chỉ thuê những người thật giỏi, có logic tốt, tuy nhiên đặc biệt là không có “Brilliant Jerks” – những kẻ có tài mà lắm tật. Và để thu hút được thật nhiều người giỏi như thế thì Netflix cực kỳ chịu chi, luôn trả lương cao nhất theo thị trường. Reed quan niệm rằng thà gấp 3 để thuê 1 người được việc còn hơn trả từng đấy tiền để thuê 3 người tàm tạm. Công ty có hẳn 1 thú vui cho các sếp là the Keeper Test, luôn luôn tự hỏi nếu nhân viên của mình đi 1 công ty khác thì mình có sẵn sàng kéo người ta lại không, nếu câu trả lời là không thì đuổi việc luôn 😅
  • Giảm thiểu các quy trình, quan liêu một cách tối đa: Khi đã có được những người có trách nhiệm và làm tốt ở trong team, thì thay vì tăng việc quản lý, để cho nhân viên tự chịu trách nhiệm và lãnh đạo rảnh tay đi làm việc khác. Điển hình là vụ đấu giá phim tài liệu Icarus (ui thề về doping hay vlll, được nhận bao nhiêu giải, các bạn hãy xem đi!!!!), Netflix để cho chỉ 1 nhân viên không thuộc hàng VP ký xoẹt cái hợp đồng 5 triệu đô Méo, (cái giá cao nhất từng được trả cho 1 bộ phim tài liệu), mà không cần phải có ông này bà nọ nào nhúng tay thêm vào.
  • Văn hoá Feedback: nếu thực sự mà văn hoá feedback được như trong sách này viết thì quá đỉnh. Netflix không có review hàng năm để tăng lương, tăng cấp, mà thay vào đó là có 1 cái trò: “Xoay nhau 360 độ”. Nghĩa là trong 1 năm, nửa năm, mỗi người sẽ được phép chỉ định ai là người trong công ty, (có thể là trong hoặc ngoài team) mà họ muốn nghe feedback. Sau đó là sẽ book khoảng mấy tiếng cho những người đó xoay nhau :)))) Và cấu trúc feedback cực hay đấy là: những cái cần thay đổi thì dùng Start hoặc Stop còn những cái đã tốt rồi thì dùng Continue, nhưng để buổi feedback không thành màn bưng *** nhau thì nên dùng continue chỉ tầm 25% thôi nhé.

Tóm cái váy lại thì tớ đọc xong cuốn này muốn nhảy sang Netflix làm luôn, hi vọng là bác Reed sẽ thay đổi ý kiến về cái cháu vừa nói ở trên 😚. Ngoài ra hầu như chương nào cũng có gợi ý các show hay hết á, (thế nên tớ đọc mất 2 tháng, trong đó chỉ có tầm 2-3 tuần là đọc thôi còn lại là cày show =))). Recommend các bạn đọc rồi gửi cho sếp các bạn đọc lun hí hí.

À btw là một số bạn có hỏi tớ mấy đầu sách tớ mua ở đâu vì hình như ở Việt Nam không nhập về, (và tớ thường đọc sách pre-order, tức là mới rất mới). Các bạn có thể lên Bookdepository hoặc Amazon có ship về Việt Nam nhe!

Thân :3

4 3 votes
Article Rating
Subscribe
Notify of
guest
2 Comments
Oldest
Newest Most Voted
Inline Feedbacks
View all comments
hungfloyd
hungfloyd
7 months ago

Tiền mua Icarus là 5M, not 5B.